Chodzi tu o artykuły 12 i 13 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, które odgrywają kluczową rolę przy ubieganiu się o zaświadczenie A1. „Dwunastka” pozwala na delegowanie pracownika do innego kraju UE na maksymalnie 24 miesiące, z zachowaniem podległości ustawodawstwu kraju macierzystego pracodawcy, jednak nawet krótkie powroty do Polski mogą naruszyć ten status. Z kolei „trzynastka” stosuje się, gdy pracownik równocześnie wykonuje pracę w kilku państwach członkowskich, decydując o podległości prawnej w zależności od miejsca zamieszkania i znaczącej części wykonywanej pracy.
Delegowanie pracowników do pracy za granicą stanowi istotny aspekt działalności wielu firm, w szczególności w kontekście międzynarodowej mobilności siły roboczej. W kontekście polskich przedsiębiorstw, które oddelegowują swoich pracowników do innych krajów Unii Europejskiej, kluczowe staje się zrozumienie i właściwe stosowanie przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004, a w szczególności artykułów 12 i 13 tego rozporządzenia, powszechnie znanych jako „dwunastka“ i „trzynastka“.
O czym mówi „Dwunastka“ – Art. 12 rozporządzenia (WE) nr 883/2004
„Dwunastka“ – Art. 12 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 reguluje sytuacje, w których pracownik delegowany jest do pracy w innym państwie członkowskim, ale nadal podlega ustawodawstwu państwa, w którym pracodawca prowadzi normalną działalność gospodarczą. Warunki stosowania tej regulacji są jasno określone: oddelegowanie nie może przekraczać 24 miesięcy, a pracownik nie może być wysłany w celu zastąpienia innego delegowanego pracownika. W praktyce, art. 12 stosuje się do sytuacji, gdzie polska firma oddelegowuje pracownika do pracy w Niemczech na okres do dwóch lat, przy czym pracownik może krótkotrwale wracać do Polski na potrzeby służbowe.
Jednakże, jak wynika z doświadczeń i interpretacji instytucji takich jak Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS), nawet krótkie powroty do kraju delegującego mogą być traktowane jako przerwanie delegowania. To stwarza pewne wyzwania dla pracodawców, którzy muszą dokładnie planować i dokumentować każdy wyjazd swojego pracownika, aby uniknąć ryzyka anulowania zaświadczenia A1, które jest niezbędne do legalnego zatrudnienia za granicą pod polskim ubezpieczeniem społecznym.
O czym mówi „Trzynastka“ – Art. 13 rozporządzenia (WE) nr 883/2004
„Trzynastka“ – Art. 13 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 dotyczy sytuacji, gdy pracownik wykonuje pracę najemną jednocześnie w dwóch lub więcej państwach członkowskich. Według tego przepisu, pracownik podlega ustawodawstwu państwa, w którym mieszka, jeśli wykonuje tam znaczną część swojej pracy (co najmniej 25% czasu pracy lub wynagrodzenia). Jeśli nie, to ustawodawstwem właściwym jest to państwo, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Jest to istotne w kontekście pracowników, którzy na przykład pracują zarówno w Polsce, jak i w Niemczech, ale nie są formalnie delegowani do pracy za granicą.
Dokumentuj wykonywaną pracę
Kluczowa jest szczegółowa analiza i dokumentacja wykonywanej pracy przez pracowników oddelegowanych aby uniknąć komplikacji prawnych i administracyjnych. Pracodawcy powinni prowadzić precyzyjne rejestry, w których zapisywane są nie tylko daty i miejsca pracy pracowników, ale również rodzaj wykonywanych czynności, ich czas trwania oraz wszelkie zmiany w zakresie zadań lub lokalizacji. Jest to istotne, ponieważ organy kontroli mogą weryfikować, czy faktyczny przebieg pracy odpowiada temu, co zostało zgłoszone w wniosku o wydanie zaświadczenia A1.
W przypadku stwierdzenia niezgodności, takich jak odstępstwa od deklarowanego harmonogramu pracy czy zmiany w zakresie wykonywanych zadań, organy takie jak ZUS mogą podjąć decyzję o anulowaniu wydanego zaświadczenia A1. To z kolei wymaga od pracodawcy ponownego ubiegania się o zaświadczenie, tym razem z uwzględnieniem zmienionych warunków pracy. Proces ten może być czasochłonny i skomplikowany, szczególnie w kontekście konieczności dostarczenia dodatkowych dokumentów i szczegółowych informacji.
Dodatkowo, pracodawcy muszą być świadomi, że każda zmiana w warunkach pracy pracownika delegowanego, takich jak zmiana kraju, w którym wykonywana jest praca, czy też czasu trwania delegacji, wymaga aktualizacji informacji przekazywanych do ZUS. Oznacza to, że każda taka zmiana powinna być niezwłocznie zgłaszana i dokumentowana, aby uniknąć ryzyka naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników i związanych z tym konsekwencji prawnych oraz finansowych.
Uwaga na odpowiedzialność karną
W kontekście odpowiedzialności prawnej, wnioskowanie o zaświadczenie A1 wymaga od pracodawcy szczegółowego i rzetelnego przedstawienia informacji dotyczących warunków pracy delegowanego pracownika. Niedopełnienie tych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością karną zgodnie z art. 233 kodeksu karnego. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawcy byli świadomi wszystkich aspektów związanych z delegowaniem pracowników i stosowali się do przepisów w sposób przemyślany i odpowiedzialny.
Podsumowując, zarówno „dwunastka“, jak i „trzynastka“ są kluczowymi narzędziami w procesie delegowania pracowników do pracy za granicą w ramach Unii Europejskiej. Zrozumienie i stosowanie tych przepisów wymaga od pracodawców dokładnej analizy i planowania, a także ścisłego przestrzegania obowiązujących procedur. W tym kontekście, wiedza i doświadczenie w zakresie prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych stają się nieocenione dla zapewnienia zgodności z prawem i uniknięcia potencjalnych problemów prawnych oraz finansowych.