Zatrudnienie w Polsce bez firmy: Direct EOR i przeniesienie płatnika ZUS – kompletny przewodnik 2026

📅 Artykuł zaktualizowany: 22 marca 2026 r. | Autor: Olga Bielecka | Wydawca: Biuro Rachunkowe Precyzja | Czas czytania: ~18 min

Zatrudnienie w Polsce bez firmy to temat, który budzi coraz więcej pytań – zarówno wśród polskich specjalistów, jak i zagranicznych pracodawców. Jak legalnie pracować na umowie o pracę dla firmy z zagranicy, nie rejestrując żadnej działalności w Polsce? Ten przewodnik odpowiada na to pytanie w sposób wyczerpujący. Jeśli szukasz gotowego rozwiązania, sprawdź naszą usługę przeniesienia ZUS na pracownika.

---

CZĘŚĆ I: Dla Ciebie, Pracowniku – Twoja historia zaczyna się tutaj

Wyobraź sobie taką sytuację

Jest poniedziałek rano. Marta, programistka z Krakowa, otwiera laptopa i loguje się na Slacka. Jej team lead pisze z Berlina, projektantka UX dołącza z Lizbony, a CTO łączy się z biura w Monachium. Marta pracuje dla niemieckiej firmy technologicznej – ale nigdy nie wyjeżdżała z Polski. Nie ma żadnej działalności gospodarczej. Nie jest „kontraktorką”. Na jej biurku leży umowa o pracę – prawdziwa, pełnoprawna polska umowa o pracę, z urlopem, chorobowym, emeryturą i wszystkimi prawami, jakie daje Kodeks Pracy.

Brzmi jak fantazja? Jeszcze kilka lat temu większość ludzi powiedziałaby, że coś takiego jest niemożliwe. Albo że wymaga zakładania firmy. Albo że jest „na granicy prawa”. Żadne z tych przekonań nie jest prawdziwe.

Marta korzysta z mechanizmu, który w branży nazywa się Direct EOR – opartego na europejskim przepisie, który istnieje od 2009 roku i jest tak samo legalny jak cokolwiek, co znajdziesz w polskim Kodeksie Pracy. Zatrudnienie w Polsce bez firmy to nie slogan – to realna ścieżka prawna, z której korzystają setki specjalistów. A cały ciężar administracyjny za Martę dźwiga Biuro Rachunkowe Precyzja.

Ale po kolei.

---

Skąd w ogóle taki pomysł? Trzy drogi – i tylko jedna naprawdę dobra

Kiedy zagraniczna firma chce Cię zatrudnić, ma zasadniczo trzy opcje. Spójrzmy na każdą z nich oczami Tomka – doświadczonego inżyniera DevOps z Wrocławia, który właśnie dostał ofertę od firmy technologicznej z Berlina.

Droga pierwsza: kontrakt B2B

Rekruter pisze: „Załóż działalność, wystawiaj nam fakturę co miesiąc, a my przelejemy Ci pieniądze”. Brzmi prosto? Na papierze tak. W rzeczywistości Tomek musiałby zarejestrować jednoosobową działalność gospodarczą, samodzielnie odprowadzać ZUS i podatki, prowadzić księgowość, a przede wszystkim – zaakceptować fakt, że nie ma urlopu, chorobowego, ochrony przed zwolnieniem ani żadnych praw pracowniczych. Jest „firmą”, nie człowiekiem.

Co gorsza, jeśli Tomek pracuje codziennie od 9 do 17, pod kierownictwem menedżera z Berlina, w systemie, który firma mu wyznaczyła – to polski Kodeks Pracy mówi wprost: to nie jest współpraca biznesowa. To jest ukryty stosunek pracy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu Pracy, Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować taki kontrakt, a konsekwencje – zaległe składki ZUS, odsetki, kary – spadną na obie strony.

Tomek, który ma rodzinę i kredyt hipoteczny, szuka czegoś stabilniejszego.

Droga druga: klasyczny Employer of Record (pośrednik)

Firma z Berlina zwraca się do globalnej platformy EOR – jednej z tych, które reklamują się hasłem „Zatrudniaj gdziekolwiek na świecie w 24 godziny”. Platforma posiada własną spółkę w Polsce i to ona formalnie zatrudnia Tomka. Podpisuje z nim umowę o pracę, odprowadza składki, zajmuje się wszystkim.

Problem? Tomek nie pracuje dla tej platformy. Pracuje dla firmy z Berlina, ale na jego umowie widnieje nazwa podmiotu, o którym nigdy wcześniej nie słyszał. Nie czuje się częścią zespołu. Nie może dostać opcji na akcje (bo formalnie nie jest pracownikiem berlińskiego startupu). A koszty? Platforma kasuje od 400 do 700 dolarów miesięcznie – tylko za sam fakt pośrednictwa. Do tego dochodzą ukryte opłaty za przewalutowanie, depozyty i prowizje instalacyjne. Rocznie to ponad 10 000 dolarów, które nie trafiają ani do Tomka, ani na rozwój produktu.

Droga trzecia: Direct EOR – zatrudnienie w Polsce bez firmy, bez pośredników

I tu zaczyna się najciekawsza część. Firma z Berlina podpisuje umowę o pracę bezpośrednio z Tomkiem. Nie zakłada spółki w Polsce. Nie korzysta z żadnej platformy pośredniczącej. Tomek ma pełnoprawną umowę o pracę – z urlopem, chorobowym, emeryturą, ochroną Kodeksu Pracy. Na jego umowie widnieje nazwa firmy, dla której naprawdę pracuje.

Jak to możliwe? Dzięki art. 21 ust. 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009. Przepis ten mówi wprost: jeśli pracodawca z Unii Europejskiej nie ma siedziby w kraju, w którym pracownik jest ubezpieczony, to pracownik może przejąć na siebie techniczny obowiązek odprowadzania składek ZUS – na podstawie pisemnego porozumienia z pracodawcą. Więcej o tym, jak ten mechanizm działa w praktyce, przeczytasz w naszym artykule: Praca dla zagranicznej firmy bez oddziału: porównanie B2B, EOR i umowy o pracę z art. 21.

Kluczowe słowo: techniczny. To nie znaczy, że Tomek płaci za wszystko z własnej kieszeni. Firma przelewa mu pełną kwotę – tak zwane wynagrodzenie „brutto-brutto” – które zawiera w sobie pensję, wszystkie składki społeczne (zarówno te „pracownika”, jak i „pracodawcy”), składkę zdrowotną i zaliczkę na podatek. A Tomek (a właściwie – biuro rachunkowe działające w jego imieniu) rozdziela te pieniądze i wysyła je we właściwe miejsca: do ZUS-u i do urzędu skarbowego.

---

Ważna informacja: ten przepis dotyczy firm z Unii Europejskiej

Musimy to powiedzieć wprost, bo w internecie krąży wiele nieścisłości. Art. 21 ust. 2 Rozporządzenia 987/2009 ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców z państw członkowskich UE, Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) i Szwajcarii. Cały system Rozporządzeń 883/2004 i 987/2009 to architektura koordynacji zabezpieczeń społecznych między państwami członkowskimi – nie obejmuje firm z USA, Kanady czy Australii.

Co to oznacza dla Ciebie, jeśli dostałeś ofertę od firmy z San Francisco albo Toronto? Że mechanizm jest inny, ale cel ten sam. Polska ma podpisane dwustronne umowy o zabezpieczeniu społecznym (tzw. Totalization Agreements) m.in. ze Stanami Zjednoczonymi (od marca 2009 r.), Kanadą (od października 2009 r.) i Australią (od października 2010 r.). Na mocy tych umów, jeśli pracujesz zdalnie z Polski, podlegasz polskiemu systemowi ZUS. Przejęcie obowiązków płatnika odbywa się wtedy nie na podstawie europejskiego rozporządzenia, ale na podstawie art. 17 ust. 1 polskiej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – gdy pracodawca nie ma w Polsce siedziby ani przedstawicielstwa.

Efekt końcowy jest bardzo podobny: firma przelewa Ci brutto-brutto, Ty (a raczej Twoje biuro rachunkowe) odprowadzasz składki i zaliczki. Ale podstawa prawna jest inna i wymaga nieco innego podejścia formalnego. Właśnie dlatego tak ważne jest, żeby cały proces od początku prowadził ktoś, kto zna te niuanse – na przykład Biuro Rachunkowe Precyzja.

---

Ale zaraz – ja jestem programistą, nie księgowym!

I tu dochodzimy do sedna. Bo choć zatrudnienie w Polsce bez firmy jest genialnym rozwiązaniem prawnym, w praktyce generuje lawinę obowiązków administracyjnych, które spadają na głowę pracownika.

Wróćmy do historii Marty. Kiedy jej niemiecka firma po raz pierwszy przelała jej wynagrodzenie w euro, Marta stanęła przed zadaniem, które przyprawiło ją o zawrót głowy. Musiała przeliczyć otrzymane euro na złotówki – ale nie po kursie swojego banku, tylko po średnim kursie NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień wpływu przelewu. Następnie od tej kwoty musiała obliczyć i oddzielić składki na ubezpieczenie emerytalne (9,76% po stronie pracownika plus 9,76% po stronie pracodawcy), rentowe (1,5% + 6,5%), chorobowe (2,45%), wypadkowe (1,67%), Fundusz Pracy (2,45%), FGŚP (0,10%) i składkę zdrowotną (9% od podstawy pomniejszonej o składki społeczne). Potem musiała wyliczyć zaliczkę na podatek dochodowy, pamiętając o kwocie wolnej od podatku (300 zł miesięcznie), i sprawdzić, czy nie przekroczyła już progu 120 000 zł rocznego dochodu, powyżej którego stawka skacze z 12% na 32%.

Wszystko to musiała zrobić do 15. dnia miesiąca (przelewy do ZUS) i do 20. dnia miesiąca (zaliczka na PIT). Każdego miesiąca. Bez pomyłki. Bo jeden błędny przelew, jedna źle wypełniona deklaracja ZUS DRA – i zaczyna się karuzelą urzędowa: wezwania, korekty, odsetki, kary.

Marta jest świetną programistką. Ale nie jest księgową. I nie zamierza nią zostać.

---

Biuro Rachunkowe Precyzja – Twój spokojny sen

Właśnie dlatego Marta zadzwoniła do nas – do Biura Rachunkowego Precyzja. I od tamtej pory jedyne, o czym musi pamiętać w kontekście swoich finansów, to sprawdzenie, czy przelew z Niemiec dotarł na konto.

Co robimy? Wszystko inne.

Przejmujemy cały ciężar administracyjny modelu Direct EOR. Obliczamy składki ZUS co do grosza. Przygotowujemy i wysyłamy comiesięczne deklaracje. Wyliczamy zaliczki na PIT, pilnując kursów NBP, progów podatkowych i terminów. Obsługujemy PPK. Na koniec roku przygotowujemy zeznanie roczne PIT-36. Szczegóły naszej obsługi kadrowo-płacowej znajdziesz tutaj.

A co równie ważne – od samego początku prawidłowo identyfikujemy, z jakiego kraju pochodzi pracodawca i która podstawa prawna ma zastosowanie. Bo jak już wiesz, Art. 21 to nie jest jedyna ścieżka. Dla firmy z Niemiec czy Holandii korzystamy z Rozporządzenia UE. Dla firmy z USA – z polsko-amerykańskiej umowy o zabezpieczeniu społecznym i polskich przepisów krajowych. Każdy przypadek wymaga innego podejścia, a błąd w wyborze podstawy prawnej może oznaczać poważne konsekwencje.

Marta pracuje. My liczymy. Urząd Skarbowy i ZUS dostają wszystko na czas, w prawidłowej wysokości, w prawidłowej formie. Żadnych stresów, żadnych niespodzianek, żadnych wezwań.

A koszt naszej obsługi? To ułamek tego, co kosztowałaby globalna platforma EOR. Ułamek – przy nieporównywalnie lepszej jakości i indywidualnym podejściu.

---

Co zyskujesz – prosto i konkretnie

Wyobraź sobie Kubę, analityka danych z Gdańska, który dostał ofertę od holenderskiej firmy konsultingowej. Kuba rozważał B2B, ale bał się braku stabilności. Rozważał też klasyczny EOR, ale nie chciał podpisywać umowy z firmą, o której nigdy nie słyszał. Wybrał zatrudnienie w Polsce bez firmy w modelu Direct EOR z obsługą Precyzji.

Dziś Kuba ma umowę o pracę bezpośrednio z holenderską firmą, w której faktycznie pracuje. Ma 26 dni urlopu wypoczynkowego, płatne chorobowe, składki emerytalne budujące jego przyszłą emeryturę, ubezpieczenie zdrowotne i ochronę Kodeksu Pracy przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Dostał też opcje na akcje firmy – coś, co byłoby niemożliwe, gdyby formalnie był zatrudniony przez pośrednika EOR. Czuje się częścią zespołu, bo jest jego częścią – również na papierze.

A kiedy w zeszłym roku urodziło mu się dziecko, skorzystał z urlopu ojcowskiego – przysługującego mu na mocy polskiego prawa pracy – bez żadnych komplikacji. Bo Precyzja zadbała o to, żeby wszystkie formalności były dopięte na ostatni guzik.

---

Uwaga: nie każda rola nadaje się do tego modelu

Musimy poruszyć jeszcze jeden temat, o którym mało kto mówi – a który jest absolutnie kluczowy dla Twojego bezpieczeństwa i bezpieczeństwa Twojego pracodawcy.

Poznaj historię Agnieszki. Agnieszka jest świetną specjalistką od sprzedaży. Dostała ofertę od szwedzkiej firmy SaaS – miała odpowiadać za pozyskiwanie klientów w Europie Środkowo-Wschodniej, negocjować warunki kontraktów i zamykać transakcje. Firma chciała ją zatrudnić w modelu Direct EOR, bez zakładania spółki w Polsce.

I tu pojawił się problem, o którym firma ze Sztokholmu nie wiedziała: zatrudnienie w Polsce osoby, która negocjuje i zawiera umowy w imieniu zagranicznej firmy, może spowodować powstanie tzw. zakładu podatkowego (Permanent Establishment, PE). A to zmienia absolutnie wszystko.

Czym jest zakład podatkowy? W dużym uproszczeniu: jeśli polska fiskus uzna, że zagraniczna firma prowadzi w Polsce działalność gospodarczą za pośrednictwem swojego pracownika – bo ten pracownik negocjuje kontrakty, pozyskuje klientów, zamyka transakcje – to firma staje się zobowiązana do płacenia w Polsce podatku dochodowego od osób prawnych (CIT). A do tego dochodzą obowiązki sprawozdawcze, dokumentacja cen transferowych i ryzyko dotkliwych kar.

Co to znaczy w praktyce? Że model Direct EOR sprawdza się znakomicie dla programistów, analityków, inżynierów, projektantów, specjalistów HR, administratorów – czyli osób, które wykonują pracę wewnętrzną, niegenerującą bezpośrednio przychodów na polskim rynku. Natomiast przy stanowiskach sprzedażowych, gdzie pracownik negocjuje warunki umów lub ma umocowanie do ich zawierania, ryzyko PE jest realne i poważne.

Agnieszka ostatecznie podjęła współpracę, ale po konsultacji z Precyzją jej zakres obowiązków został precyzyjnie opisany w umowie o pracę: zajmowała się wyłącznie badaniem rynku, generowaniem leadów i przekazywaniem kontaktów do centrali w Sztokholmie, która samodzielnie finalizowała wszystkie transakcje. To kluczowa różnica – między rolą doradczą/wspierającą (niskie ryzyko PE) a rolą decyzyjną w procesie sprzedaży (wysokie ryzyko PE).

Precyzja pomogła zarówno Agnieszce, jak i jej pracodawcy, właściwie zdefiniować zakres stanowiska i zabezpieczyć obie strony przed niechcianymi konsekwencjami podatkowymi. To kolejny powód, dla którego profesjonalne wsparcie nie jest tu opcjonalne – jest konieczne.

---

Uczciwie o wadach – bo każde rozwiązanie je ma

Bylibyśmy nieuczciwi, gdybyśmy twierdzili, że model Direct EOR jest idealny. Ma on trzy istotne ograniczenia, o których powinieneś wiedzieć:

Po pierwsze, w teorii to Ty, pracownik, przejmujesz na siebie obowiązek „płatnika składek”. To Twoje imię i nazwisko widnieje na deklaracjach ZUS DRA. To Ty jesteś odpowiedzialny przed urzędem skarbowym za terminowe wpłaty zaliczek na PIT. Gdybyś miał robić to sam – byłoby to przytłaczające. Ale kiedy oddajesz te obowiązki w ręce profesjonalistów z Precyzji, Twoja rola sprowadza się do podpisania pełnomocnictwa. My przejmujemy techniczną stronę bycia płatnikiem. Dowiedz się więcej o tym, jak wygląda przeniesienie obowiązku odprowadzania składek ZUS na pracownika.

Po drugie, mechanizm oparty bezpośrednio na Art. 21 Rozporządzenia UE działa wyłącznie dla pracodawców z UE, EOG i Szwajcarii. Dla firm z USA, Kanady czy innych krajów spoza Unii, istnieją alternatywne podstawy prawne – ale wymagają one odmiennego podejścia proceduralnego. To nie jest przeszkoda nie do pokonania, ale wymaga wiedzy specjalistycznej, której większość pracowników (i zagranicznych działów HR) po prostu nie ma.

Po trzecie, zatrudnienie w Polsce bez firmy nie nadaje się do każdego stanowiska. Jeśli Twoja rola polega na negocjowaniu i zawieraniu umów handlowych w imieniu zagranicznej firmy, istnieje ryzyko utworzenia zakładu podatkowego w Polsce – co generuje poważne obowiązki podatkowe po stronie pracodawcy. To nie znaczy, że nie możesz pracować w modelu Direct EOR na stanowisku związanym ze sprzedażą – ale wymaga to starannego zaprojektowania zakresu obowiązków.

I tu znów ujawnia się fundamentalny paradoks: każda z tych wad jest zarządzalna, o ile od samego początku towarzyszy Ci profesjonalista. Właśnie dlatego współpraca z Biurem Rachunkowym Precyzja nie jest luksusem – jest zabezpieczeniem.

---

CZĘŚĆ II: Dla Pracodawcy Zagranicznego – Ramy Prawne, Zakres Terytorialny i Ryzyko Zakładu Podatkowego

Wyzwanie: zatrudnienie w Polsce bez rejestracji podmiotu

Zidentyfikowaliście Państwo wyjątkowego polskiego inżyniera, dyrektora projektów lub analityka danych. Mieszka w Warszawie, Krakowie lub Wrocławiu i chce pracować dla Państwa firmy – zdalnie, z terytorium Polski. Jest tylko jeden problem: nie posiadacie Państwo w Polsce zarejestrowanej spółki, oddziału, spółki-córki ani jakiejkolwiek lokalnej reprezentacji prawnej.

Tradycyjne podejście – rejestracja polskiej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (Sp. z o.o.) – wiąże się z kosztami początkowymi rzędu 15 000–20 000 dolarów, a roczne koszty utrzymania takiej struktury (obsługa korporacyjna, audyty ustawowe, compliance księgowy, wymóg powołania lokalnego zarządu) mogą przekroczyć 40 000 dolarów. Przy zatrudnieniu jednej czy dwóch osób jest to ekonomicznie nieracjonalne.

Globalne platformy EOR eliminują wymóg inkorporacji, ale wprowadzają inny rodzaj obciążenia: miesięczne opłaty od 400 do 700 dolarów za pracownika, ukryte marże na przewalutowaniach (2–10%), opłaty instalacyjne, depozyty zabezpieczające odpowiadające 1–3 miesiącom wynagrodzenia, a do tego warstwa pośrednictwa odcinająca Państwa pracownika od Państwa organizacji.

Istnieje trzecia ścieżka – zatrudnienie w Polsce bez firmy w modelu Direct EOR. Zanim jednak wyjaśnimy jego mechanikę, musimy precyzyjnie określić jego ramy prawne, ograniczenia terytorialne i jedno poważne ryzyko podatkowe, o którym wielu dostawców usług payrollowych milczy.

---

Fundament prawny: Art. 21 ust. 2 Rozporządzenia UE nr 987/2009 – i jego zakres terytorialny

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. ustanawia szczegółowe zasady wykonywania Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Artykuł 21 ust. 2 tego aktu stanowi, że w sytuacji, gdy pracodawca ma zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności poza terytorium państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo ma zastosowanie do pracownika, pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że pracownik przejmie na siebie obowiązki pracodawcy w zakresie odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne w imieniu pracodawcy.

To nie jest luka prawna ani szara strefa. To mechanizm celowo zaprojektowany przez europejskiego ustawodawcę w celu ułatwienia swobodnego przepływu osób i usług.

Jednak – i to kluczowe zastrzeżenie – przepis ten ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców z państw członkowskich UE, EOG i Szwajcarii. Rozporządzenia 883/2004 i 987/2009 tworzą system koordynacji zabezpieczeń społecznych pomiędzy państwami członkowskimi. Ich cała architektura prawna zakłada element transgraniczny obejmujący co najmniej dwa państwa członkowskie. Co więcej, samo Rozporządzenie 987/2009, gdy odnosi się do pracodawców spoza UE, używa explicite sformułowania „pracodawca mający siedzibę poza terytorium Unii” (art. 14 ust. 11) – a Art. 21 takiego sformułowania nie zawiera, co potwierdza jego wewnątrzunijny charakter.

Rozporządzenie 1231/2010 rozszerzyło wprawdzie zakres osobowy Rozporządzeń 883/2004 i 987/2009 na obywateli państw trzecich, ale jedynie w sytuacjach obejmujących dwa lub więcej państw członkowskich – nie w scenariuszu, w którym pracodawca spoza UE zatrudnia pracownika wykonującego pracę wyłącznie na terytorium Polski.

---

A co z firmami spoza Unii Europejskiej?

Jeśli Państwa firma ma siedzibę w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie, Australii lub innym państwie spoza UE/EOG, Art. 21 Rozporządzenia 987/2009 nie ma zastosowania. Nie oznacza to jednak, że zatrudnienie w Polsce bez firmy jest niemożliwe. Istnieją alternatywne ścieżki prawne (o pracy zdalnej dla zagranicznej firmy piszemy również w artykule: Praca zdalna za granicą i zmiany w ZUS):

Dwustronne umowy o zabezpieczeniu społecznym (Totalization Agreements). Polska jest sygnatariuszem umów z wieloma państwami spoza UE, w tym ze Stanami Zjednoczonymi (od 1 marca 2009 r.), Kanadą (od 1 października 2009 r.), Australią (od 1 października 2010 r.), Koreą Południową, Ukrainą, Izraelem, Turcją i innymi (pełny wykaz umów na stronie Ministerstwa Rodziny). Umowy te realizują zasadę lex loci laboris: praca wykonywana na terytorium Polski podlega polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Nie zawierają one jednak mechanizmu tożsamego z Art. 21 – przejęcie obowiązków płatnika odbywa się na podstawie polskiego prawa krajowego.

Polskie prawo krajowe – art. 17 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Gdy pracodawca nie ma w Polsce siedziby ani przedstawicielstwa, pracownik może przejąć obowiązki płatnika składek. Funkcjonalnie jest to mechanizm zbliżony do Art. 21, ale oparty na węższej, krajowej podstawie prawnej. Pracownik rejestruje się w ZUS z kodem 01 25 i składa deklaracje ZUS DRA w serii 40–49.

Bezpośrednia rejestracja zagranicznego pracodawcy w ZUS. Niezależnie od kraju pochodzenia, każdy zagraniczny pracodawca może uzyskać NIP (Numer Identyfikacji Podatkowej), zarejestrować się w ZUS (I Oddział w Warszawie – Centrum Obsługi Klientów) i samodzielnie odprowadzać składki. Proces trwa zazwyczaj 2–3 tygodnie.

Siedziba pracodawcy	Ramy prawne	Art. 21 dostępny?	Mechanizm przejęcia obowiązków
Państwo członkowskie UE/EOG	Rozp. 883/2004 + 987/2009	Tak	Art. 21 ust. 2 Rozp. 987/2009
Szwajcaria	Koordynacja dwustronna z UE	Tak	Art. 21 ust. 2 Rozp. 987/2009
USA, Kanada, Australia i in.	Dwustronna umowa o zabezp. społ.	Nie	Art. 17 ust. 1 ustawy o s.u.s.
Kraj bez umowy dwustronnej	Wyłącznie prawo polskie	Nie	Art. 17 ust. 1; ryzyko podwójnych składek

Wniosek praktyczny: wybór właściwej podstawy prawnej jest warunkiem wstępnym prawidłowego wdrożenia. Błąd na tym etapie – np. powołanie się na Art. 21 przez pracodawcę z USA – może skutkować kwestionowaniem całej struktury przez ZUS. Biuro Rachunkowe Precyzja przeprowadza tę kwalifikację na etapie przedwdrożeniowym, eliminując ryzyko systemowe u źródła.

---

Krytyczne zastrzeżenie: ryzyko zakładu podatkowego (Permanent Establishment) przy stanowiskach sprzedażowych

To zagadnienie, o którym wielu dostawców usług EOR i payrollowych milczy – a które może przekształcić pozornie proste zatrudnienie w Polsce bez firmy w poważny problem podatkowy.

Czym jest zakład podatkowy?

Zgodnie z art. 4a pkt 11 lit. c) ustawy o CIT oraz art. 5 Konwencji Modelowej OECD (a także odpowiednimi postanowieniami dwustronnych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania), zakład podatkowy (Permanent Establishment, PE) zagranicznego przedsiębiorstwa w Polsce może powstać m.in. wtedy, gdy na terytorium RP działa osoba, która w imieniu i na rzecz tego przedsiębiorstwa posiada i habitualnie wykonuje umocowanie do zawierania umów.

Po zmianach wprowadzonych w ramach BEPS (Base Erosion and Profit Shifting) Action 7, Modelowa Konwencja OECD z 2017 roku znacząco rozszerzyła tę definicję. Zakład podatkowy może powstać również wtedy, gdy osoba habitualnie odgrywa kluczową rolę prowadzącą do zawarcia umów, które następnie są rutynowo zatwierdzane przez centralę bez istotnych modyfikacji. Innymi słowy: formalne pełnomocnictwo do podpisywania kontraktów nie jest już wymagane – wystarczy faktyczny wpływ handlowy.

Stanowisko polskich organów podatkowych vs. orzecznictwo sądowe

W latach 2024–2025 wykrystalizowała się wyraźna rozbieżność pomiędzy stanowiskiem Krajowej Informacji Skarbowej (KIS) a linią orzeczniczą Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA):

KIS interpretuje przepisy o PE agresywnie. W interpretacji z 30 stycznia 2025 r. (sygn. 0114-KDIP2-1.4010.646.2024.2.MW) KIS uznał, że osoba bez formalnego pełnomocnictwa cywilnoprawnego, ale z umocowaniem do negocjowania „wszystkich elementów” umowy, tworzy zakład podatkowy. W jeszcze dalej idącej interpretacji z 6 maja 2025 r. (sygn. 0114-KDIP2-1.4010.86.2025.2.MW) KIS stwierdził powstanie PE na podstawie samego faktu, że pracownik zdalny niemieckiej firmy wykonywał pracę z domu w Polsce – nawet bez uprawnień do reprezentowania firmy wobec klientów.

NSA zajmuje stanowisko korzystniejsze dla podatników. W czterech wyrokach z okresu luty–październik 2025 r. NSA konsekwentnie orzekał na korzyść zagranicznych firm: wyrok II FSK 610/22 z 13 lutego 2025 r. stwierdził brak PE ze strony menedżera sprzedaży bez umocowania do zawierania umów. Wyrok II FSK 609/22 z 19 lutego 2025 r. wykluczył, by domowe biuro pracownika stanowiło „stałą placówkę” – pracodawca musi mieć prawo do kontroli i dysponowania miejscem pracy. Wyroki II FSK 88/23 i II FSK 163/23 z jesieni 2025 r. potwierdziły, że działania wspierające i administracyjne nie kreują PE.

Które stanowiska generują ryzyko PE?

Stopień ryzyka zależy od faktycznej roli pracownika w cyklu sprzedażowym:

Rodzaj aktywności	Ryzyko PE	Uzasadnienie
Negocjuje ORAZ podpisuje umowy	Bardzo wysokie	Spełnia test zarówno sprzed, jak i po BEPS
Negocjuje wszystkie warunki; centrala jedynie zatwierdza	Wysokie	Standard „kluczowej roli” z BEPS; stanowisko KIS z 2025 r.
Zarządza relacjami z klientami; ma wpływ na transakcje	Średnio-wysokie	Doktryna „kluczowej roli” KIS (choć sądy mogą ją odrzucić)
Business development / generowanie leadów	Średnio-niskie	Charakter pomocniczy; wyrok NSA II FSK 610/22 wspiera tę tezę
Badanie rynku / zbieranie informacji	Niskie	Wyjątek dla czynności pomocniczych/przygotowawczych z art. 5 ust. 4

Konsekwencje uznania PE są poważne

W przypadku stwierdzenia istnienia zakładu podatkowego zagraniczny podmiot musi zarejestrować się do CIT w terminie 7 dni (formularz NIP-2), odprowadzać miesięczne zaliczki na CIT do 20. dnia każdego miesiąca (stawka standardowa 19%), składać roczne zeznanie CIT-8 do 31 marca, a także prowadzić odrębną rachunkowość dla zakładu. Dochodzą obowiązki w zakresie cen transferowych: zagraniczny podmiot i jego polski PE traktowane są jako podmioty powiązane w rozumieniu art. 11a ustawy o CIT, co wymaga dokumentacji TP (local file) przy przekroczeniu progów: 10 mln PLN dla transakcji towarowych/finansowych i 2 mln PLN dla usługowych. Niespełnienie obowiązków grozi zaległościami podatkowymi z odsetkami (ok. 14,5% rocznie), odpowiedzialnością karnoskarbową oraz dopłatami z tytułu cen transferowych (10–30% skorygowanego dochodu).

Kluczowy wniosek: model Direct EOR nie chroni przed PE

Musimy to powiedzieć wprost: struktura Employer of Record – ani w wersji klasycznej, ani w wersji Direct – nie eliminuje ryzyka powstania zakładu podatkowego. Polskie organy podatkowe mogą badać rzeczywisty charakter relacji i uznać, że faktycznym pracodawcą – i podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą w Polsce – jest firma zagraniczna zlecająca pracę, a nie formalny pracodawca EOR. Jeśli polski pracownik negocjuje kontrakty, pozyskuje klientów i raportuje do zagranicznego managementu, organy podatkowe spojrzą przez formalną strukturę zatrudnienia na ekonomiczną rzeczywistość.

Rekomendacja: zagraniczne firmy powinny zachować szczególną ostrożność przy zatrudnianiu w Polsce pracowników pełniących kluczowe funkcje sprzedażowe – w szczególności negocjowanie warunków umów, pozyskiwanie klientów i zamykanie transakcji. Bezpieczniejszym podejściem jest ograniczenie ról obsadzanych w Polsce do czynności o rzeczywiście pomocniczym charakterze (badanie rynku, wsparcie administracyjne, pomoc techniczna) lub – jeśli role sprzedażowe są niezbędne – rejestracja polskiej spółki zależnej (Sp. z o.o.), która zapewnia pewność podatkową i eliminuje spory o PE. Jeśli obawiasz się ryzyka PE, skontaktuj się z nami – pomożemy odpowiednio ustrukturyzować zakres obowiązków lub zaproponujemy bezpieczną alternatywę.

---

Mechanizm Direct EOR: wdrożenie krok po kroku

Przy zachowaniu powyższych zastrzeżeń, dla stanowisk niegenerujących ryzyka PE, mechanizm Direct EOR wdrażany jest w następujący sposób:

Krok 1 – Identyfikacja podatkowa. Państwa firma musi uzyskać polski Numer Identyfikacji Podatkowej (NIP). Wymaga to złożenia formalnego wniosku we właściwym urzędzie skarbowym (dla podmiotów zagranicznych: Drugi Urząd Skarbowy Warszawa-Śródmieście). To czynność rejestracyjna, nie inkorporacja – nie tworzą Państwo polskiego podmiotu gospodarczego.

Krok 2 – Umowa o pracę. Podpisują Państwo standardową polską umowę o pracę bezpośrednio z pracownikiem. Umowa musi być zgodna z Kodeksem Pracy: czas pracy (40 godzin tygodniowo), urlop wypoczynkowy (20 lub 26 dni zależnie od stażu), ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy. Na mocy Ustawy o języku polskim umowa musi być sporządzona w wersji dwujęzycznej, przy czym tekst polski jest prawnie wiążący. Jeśli stanowisko wiąże się z jakąkolwiek aktywnością mogącą generować ryzyko PE, zakres obowiązków powinien być precyzyjnie opisany i ograniczony do czynności pomocniczych.

Krok 3 – Porozumienie o przejęciu obowiązków płatnika. Jako suplement do umowy o pracę, Państwo i pracownik podpisujecie porozumienie formalizujące przejęcie technicznej roli płatnika. Dla pracodawców z UE/EOG/Szwajcarii: na podstawie Art. 21 ust. 2 Rozporządzenia 987/2009. Dla pracodawców spoza UE: na podstawie art. 17 ust. 1 polskiej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Krok 4 – Rejestracja w ZUS. Pracownik rejestruje się w ZUS na formularzu ZUS ZUA (zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego) w terminie 7 dni od daty nawiązania stosunku pracy. Dodatkowo składany jest formularz ZUS ZAA precyzujący adres zagranicznego pracodawcy. Szczegółowe instrukcje dotyczące procedury znajdą Państwo na stronie ZUS poświęconej zgłoszeniu podmiotu pełniącego rolę płatnika zagranicznego.

Krok 5 – Comiesięczny cykl płacowy. Każdego miesiąca, do 10. dnia, dokonują Państwo przelewu całkowitego kosztu zatrudnienia – kwoty „brutto-brutto” – na polski rachunek bankowy pracownika. Ten pojedynczy przelew obejmuje wynagrodzenie bazowe, składki społeczne po stronie pracownika i pracodawcy, składkę zdrowotną oraz zaliczkę na podatek dochodowy. Biuro Rachunkowe Precyzja dokonuje następnie kalkulacji i dystrybucji środków: składki ZUS do 15. dnia miesiąca, zaliczka na PIT do 20. dnia miesiąca, pozostała kwota netto trafia do pracownika.

---

Pełna struktura kosztów: ZUS w Polsce w 2026 roku

Zrozumienie składu przelewu „brutto-brutto” wymaga znajomości struktury polskich składek na ubezpieczenia społeczne. W przypadku umowy o pracę podstawą wymiaru składek jest faktyczne wynagrodzenie brutto pracownika (nie stawka ryczałtowa jak przy JDG). Kluczowe dane wyjściowe na rok 2026: prognozowane przeciętne wynagrodzenie wynosi 9 420 zł, minimalne wynagrodzenie za pracę to 4 806 zł, a roczny limit podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych (30-krotność) wynosi 282 600 zł. Aktualne stawki procentowe publikowane są na stronie ZUS.

Stawki procentowe składek w 2026 roku nie uległy zmianie w stosunku do lat ubiegłych i prezentują się następująco:

Ubezpieczenie / Fundusz	Pracownik	Pracodawca	Łącznie	Kwota przy brutto 15 000 zł
Emerytalne	9,76%	9,76%	19,52%	2 928,00 zł
Rentowe	1,50%	6,50%	8,00%	1 200,00 zł
Chorobowe	2,45%	0%	2,45%	367,50 zł
Wypadkowe	0%	1,67%	1,67%	250,50 zł
FP + Fundusz Solidarnościowy	0%	2,45%	2,45%	367,50 zł
FGŚP	0%	0,10%	0,10%	15,00 zł
Suma składek społecznych	13,71%	20,48%	34,19%	5 128,50 zł

Kolumna „Kwota przy brutto 15 000 zł” pokazuje przykładowe obciążenia dla pracownika z wynagrodzeniem brutto 15 000 zł miesięcznie – kwota orientacyjna, rzeczywiste wartości mogą się różnić o kilka groszy w wyniku zaokrągleń ZUS. Składka na ubezpieczenie wypadkowe (1,67%) to stawka zryczałtowana dla płatników zgłaszających do ubezpieczenia nie więcej niż 9 osób – przy większej liczbie ubezpieczonych lub w branżach podwyższonego ryzyka stawka może wynosić od 0,67% do 3,33%.

Do powyższych składek społecznych dochodzi składka na ubezpieczenie zdrowotne: 9% wynagrodzenia brutto pomniejszonego o składki społeczne po stronie pracownika (czyli od kwoty brutto minus 13,71%). Przy wynagrodzeniu brutto 15 000 zł podstawa zdrowotnego wynosi 12 943,50 zł, a składka zdrowotna – 1 164,92 zł. Od reformy „Polski Ład” z 2022 roku składka zdrowotna nie podlega odliczeniu od podatku dochodowego – stanowi czysty koszt ponoszony przez pracownika.

Ważne: po przekroczeniu rocznego limitu 282 600 zł podstawy wymiaru (tzw. 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia) zaprzestaje się odprowadzania składek emerytalnych i rentowych. Pozostałe składki (chorobowa, wypadkowa, zdrowotna, FP, FGŚP) nie podlegają temu limitowi i są naliczane od pełnego wynagrodzenia przez cały rok.

Podatek dochodowy (PIT) podlega skali progresywnej: 0% od pierwszych 30 000 zł rocznego dochodu (kwota wolna), 12% od dochodu w przedziale 30 001–120 000 zł, 32% od nadwyżki powyżej 120 000 zł. W ujęciu miesięcznym zaliczka na PIT pomniejszana jest o kwotę zmniejszającą podatek wynoszącą 300 zł (1/12 z rocznej kwoty 3 600 zł). Zaliczki muszą być wpłacone do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu uzyskania dochodu.

Punkt krytyczny compliance: jeżeli wynagrodzenie jest denominowane w walucie obcej, polskie prawo podatkowe bezwzględnie wymaga przeliczenia na PLN według średniego kursu NBP z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego dzień uzyskania przychodu – nie według kursu banku komercyjnego ani kursu z dnia wpływu środków na rachunek.

---

Dlaczego Biuro Rachunkowe Precyzja jest Państwa niezbędnym partnerem

Model Direct EOR jest elegancki w swojej architekturze prawnej, ale operacyjnie wymagający i – co wykazaliśmy powyżej – obwarowany istotnymi zastrzeżeniami prawnymi. Comiesięczny cykl płacowy obejmuje przeliczanie walut po prawnie nakazanych kursach, kalkulację siedmiu odrębnych składek ubezpieczeniowych, monitorowanie progów podatkowych, przygotowywanie deklaracji ZUS, obliczanie zaliczek na PIT, zarządzanie PPK i przygotowywanie rocznych zeznań PIT-36 z załącznikami.

Ale to nie wszystko. Jak wykazaliśmy, istnieją dwa dodatkowe poziomy ryzyka, których większość dostawców usług payrollowych nie adresuje: ryzyko błędnego zakwalifikowania podstawy prawnej (Art. 21 vs. prawo krajowe vs. umowa bilateralna) oraz ryzyko powstania zakładu podatkowego przy stanowiskach sprzedażowych.

Biuro Rachunkowe Precyzja zarządza wszystkimi tymi warstwami:

Kwalifikacja prawna: Na etapie przedwdrożeniowym identyfikujemy, z jakiego kraju pochodzi pracodawca i która ścieżka prawna ma zastosowanie. Dla firm z UE/EOG korzystamy z Art. 21 Rozporządzenia 987/2009. Dla firm z USA – z polsko-amerykańskiej umowy o zabezpieczeniu społecznym i polskiego prawa krajowego. Każdy przypadek jest inny i wymaga precyzyjnej kwalifikacji.

Analiza ryzyka PE: Przed sfinalizowaniem umowy o pracę analizujemy zakres obowiązków stanowiska pod kątem ryzyka utworzenia zakładu podatkowego. Pomagamy tak skonstruować opis stanowiska, aby minimalizować to ryzyko – albo rekomendujemy alternatywne rozwiązania (rejestracja spółki, klasyczny EOR), gdy ryzyko jest zbyt wysokie.

Bieżąca obsługa płacowa: Przelewają Państwo jedną kwotę. My kalkulujemy dokładną kwotę brutto-brutto, odprowadzamy składki ZUS, wyliczamy i odprowadzamy zaliczki na PIT, obsługujemy PPK, przygotowujemy deklaracje i zeznania roczne. Otrzymują Państwo comiesięczny raport potwierdzający pełną zgodność regulacyjną.

Dla Państwa pracownika: Zdejmujemy z niego cały ciężar administracyjny. Nigdy nie zobaczy formularza ZUS DRA. Nigdy nie będzie martwił się kursami NBP. Podpisuje pełnomocnictwo – resztą zajmujemy się my.

O kosztach: Nasze wynagrodzenie stanowi ułamek tego, co pobierają globalne platformy EOR. Setki dolarów rocznie, nie miesięcznie. Żadnych ukrytych marż walutowych. Żadnych opłat instalacyjnych. Żadnych depozytów. Sprawdź szczegóły naszej usługi przeniesienia ZUS na pracownika → Pracodawcy anglojęzyczni mogą zapoznać się z ofertą na stronie: Hire Employees in Poland Without a Branch.

---

Korzyści dla pracodawcy – podsumowanie

Radykalna oszczędność kosztów. Unikają Państwo 15 000–20 000 dolarów na rejestrację podmiotu i ponad 40 000 dolarów rocznych kosztów utrzymania. Eliminują Państwo 4 800–8 400 dolarów rocznie na opłaty platformom EOR.

Bezpośrednia relacja z pracownikiem. Państwa pracownik podpisuje umowę z Państwa firmą – nie z pośrednikiem. To wzmacnia lojalność i umożliwia programy wynagrodzeń kapitałowych (opcje na akcje, RSU) bez barier strukturalnych.

Pełna zgodność prawna – ale prawidłowo zakwalifikowana. Umowa o pracę podlega polskiemu Kodeksowi Pracy. Składki odprowadzane są do polskiego systemu. Zobowiązania podatkowe realizowane. A podstawa prawna jest właściwie dobrana do kraju Państwa siedziby – nie założona z automatu.

Szybkość wdrożenia. Nie ma kilkutygodniowego procesu rejestracji spółki. Po uzyskaniu NIP-u i podpisaniu umów pracownik może natychmiast rozpocząć pracę.

Świadomość ograniczeń. Dzięki współpracy z Precyzją wiedzą Państwo z góry, które stanowiska bezpiecznie obsadzić w modelu Direct EOR, a gdzie lepiej rozważyć alternatywę – zanim pojawią się problemy.

---

Ryzyka i jak Precyzja je neutralizuje

Podsumowując trzy warstwy ryzyka w modelu Direct EOR:

Ryzyko administracyjne: Błędy w kalkulacji składek, terminach lub deklaracjach mogą skutkować sankcjami ZUS i urzędu skarbowego. Nieprawidłowe przeliczenie waluty, błędnie wyliczone zaliczki, niedotrzymane terminy – każdy z tych elementów prowadzi do sankcji finansowych. Precyzja eliminuje to ryzyko przez bezbłędną realizację miesiąc po miesiącu.

Ryzyko kwalifikacji prawnej: Błędne wskazanie podstawy prawnej – np. powołanie się na Art. 21 UE przez pracodawcę z USA – może skutkować kwestionowaniem struktury przez ZUS. Precyzja przeprowadza kwalifikację na etapie przedwdrożeniowym.

Ryzyko zakładu podatkowego: Zatrudnienie pracownika na stanowisku sprzedażowym z uprawnieniami do negocjowania i zawierania umów może wygenerować obowiązek CIT, cen transferowych i sprawozdawczości. Precyzja analizuje zakres stanowiska i rekomenduje bezpieczną strukturę – lub alternatywne rozwiązanie.

---

Konkluzja

Model Direct EOR – zakotwiczony w Art. 21 ust. 2 Rozporządzenia UE nr 987/2009 (dla pracodawców z UE/EOG/Szwajcarii) lub w polskim prawie krajowym i umowach bilateralnych (dla pracodawców spoza UE) – jest prawnie solidną, kosztowo zoptymalizowaną i operacyjnie sprawdzoną ścieżką do zatrudniania polskich specjalistów bez zakładania lokalnego podmiotu.

Mechanizm działa. Prawo go wspiera. Oszczędności są znaczące. Ale – jak każde zaawansowane narzędzie prawne – wymaga precyzyjnej obsługi. Wymaga znajomości właściwej podstawy prawnej zależnej od kraju pracodawcy. Wymaga świadomości ograniczeń dla stanowisk sprzedażowych. Wymaga bezbłędnej realizacji operacyjnej co miesiąc, każdego miesiąca.

To jest dokładnie to, co gwarantuje Biuro Rachunkowe Precyzja.

---

Najczęściej zadawane pytania o zatrudnienie w Polsce bez firmy (FAQ)

Czym jest zatrudnienie w Polsce bez firmy w modelu Direct EOR?

To mechanizm prawny, dzięki któremu zagraniczna firma może podpisać polską umowę o pracę bezpośrednio z polskim specjalistą – bez zakładania w Polsce spółki, oddziału ani korzystania z pośrednika. Pracownik przejmuje techniczną rolę płatnika składek ZUS na podstawie porozumienia z pracodawcą, a wsparcie operacyjne zapewnia lokalne biuro rachunkowe.

Czy zatrudnienie w Polsce bez firmy jest legalne?

Tak, w pełni legalne. Dla pracodawców z UE/EOG/Szwajcarii podstawą prawną jest art. 21 ust. 2 Rozporządzenia (WE) nr 987/2009 – przepis europejski obowiązujący od 2009 roku. Dla pracodawców spoza UE istnieją alternatywne mechanizmy oparte na polskim prawie krajowym (art. 17 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) i dwustronnych umowach o zabezpieczeniu społecznym.

Czy firma z USA może skorzystać z Art. 21 Rozporządzenia UE?

Nie. Art. 21 ust. 2 Rozporządzenia 987/2009 ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców z państw członkowskich UE, EOG i Szwajcarii. Firma amerykańska może jednak zatrudnić polskiego pracownika na podstawie polsko-amerykańskiej umowy o zabezpieczeniu społecznym i art. 17 ust. 1 polskiej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Efekt jest funkcjonalnie podobny, ale wymaga odmiennej procedury.

Czy mogę pracować jako handlowiec/sprzedawca w modelu Direct EOR?

To zależy od zakresu obowiązków. Jeśli Twoja rola polega na negocjowaniu i zawieraniu umów w imieniu zagranicznej firmy, istnieje poważne ryzyko powstania zakładu podatkowego (PE) w Polsce – co generuje obowiązki CIT i cen transferowych po stronie pracodawcy. Role wspierające (badanie rynku, generowanie leadów bez finalizacji transakcji) są znacznie bezpieczniejsze. Biuro Rachunkowe Precyzja analizuje każdy przypadek indywidualnie.

Ile kosztuje obsługa Direct EOR przez biuro rachunkowe?

Znacznie mniej niż globalne platformy EOR, które pobierają 400–700 USD miesięcznie za pracownika. Profesjonalna obsługa kadrowo-płacowa w modelu Direct EOR przez lokalne biuro rachunkowe, takie jak Biuro Rachunkowe Precyzja, kosztuje ułamek tej kwoty – bez ukrytych marż walutowych, opłat instalacyjnych czy depozytów zabezpieczających.

Jakie składki ZUS trzeba odprowadzać w modelu Direct EOR w 2026 roku?

Pełen zestaw: ubezpieczenie emerytalne (19,52% łącznie), rentowe (8,00%), chorobowe (2,45%), wypadkowe (1,67%), Fundusz Pracy z Funduszem Solidarnościowym (2,45%), FGŚP (0,10%) oraz składka zdrowotna (9% od podstawy pomniejszonej o składki społeczne pracownika). Wszystkie te składki są finansowane z kwoty brutto-brutto przelanej przez pracodawcę – pracownik nie pokrywa ich z własnej kieszeni.

---

Biuro Rachunkowe Precyzja – Twój partner w zatrudnieniu transgranicznym. Profesjonalna obsługa kadrowo-płacowa modelu Direct EOR, z uwzględnieniem kwalifikacji prawnej, analizy ryzyka PE i pełnego compliance. Poznaj naszą usługę przeniesienia ZUS na pracownika lub skontaktuj się z nami bezpośrednio.